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保代薪酬拐点或已到来

2019-03-05 18:17:27

保代薪酬拐点或已到来

3月16日证监会发布《关于进一步加强保荐业务监管有关问题的意见》至今,已有三个多月时间。经过三个多月的运行,《意见》对证券市场的影响逐步显现。这一新政策将通过对保荐代表人薪酬的影响,进一步影响人们对保荐人制度的看法,也将在一定程度上影响保荐人制度的顺利实施。

保代薪酬面临下行压力

监管层出台《意见》后,一些券商开始小心翼翼地考虑为保代降薪的问题。以证金人力资源公司合作的多家券商来看, 券商招聘保代的政策大体上可以分为如下几类:

第一类是明确表示不需要新招聘保代;第二类是经过一番考虑之后以各种降薪的形式继续招聘保代,所谓各种降薪的形式主要包括:降低转会费而年薪不降;转会费和年薪同时降;转会费和年薪名义上都不降,但要求保代必须有项目,等项目发行后再发放转会费;还有一种是在上述三种方式的基础上次生出来的一种方式

保代薪酬拐点或已到来

,即转会费和年薪适当降低,但签字费和提成比例大幅度提高;第三类是薪酬不变继续招聘保代,这主要是实力比较雄厚的大型或合资券商,他们或者因为本来就没有区分保代或非保代,或者是因为有外资注资后实力增强,因此不需要改变招聘新保代的待遇。

新政策影响的另一方保代,也对这一政策做出了不同的反应,根据证金人力资源公司接触的大多数保代,大体也有以下几类:

第一种类型是迅速行动。早在该政策出台之前,市场上就有保荐业务进一步放开的传闻,于是一些保代甚至主动给猎头公司打,这种情况在以前比较少见;第二种类型是观望,因为新政出台对整个市场的影响还不明朗,所以静观其变;第三种类型是不动,不管政策怎么变,只要老东家的政策还过得去,就暂不跳槽。当然还有一种类型,就是一部分能力较强的保代,他们认为投行的核心骨干不在于是不是保代,而在于有没有能力。他们作为核心骨干,新的政策会体现他们的能力和价值。

从保代薪酬下行压力看,保代薪酬的拐点也许已经到来。自2004年实施保荐人制度以来,已经走过了八个年头,八年多来业内人士一直猜测保代薪酬拐点何时出现。早在2006年,曾经有一位券商的高管表示,与保代签订合同不宜签订三年而应该是两年,因为三年后保代的薪酬估计会降下来。从保荐业务新政实施几个月以来的情况看,保代薪酬拐点也许在2012年已经到来。

保代薪酬确实增加了券商的负担。有专业人力资源公司表示,他们调研的49家券商中,保荐代表人中拿到500万元薪酬的人数有20人左右,拿到万元的人数相对集中。据统计,2011年57家券商IPO承销收入合计为131亿元(即便加上投行其他方面的收入,也无法与2010年相比).2011年年中注册保代的数量在1850人左右,平均按照260万元年薪计算,直接支付的保代薪酬成本达到48亿元多,这里没有包括项目其他费用和其他成员的费用。有些小型券商一年内不能发行一个项目,高昂的保代薪酬对他们来说确实有些不堪重负。

新政策的出台相当于把保荐代表人的供应量一次性增加一倍。目前证监会注册的保代共有2164名,在会的项目有549个,即使不算同时报两个项目的保代,现有的保代也有一半是闲置的。但上述数据应该考虑另外一个情况,就是保代中有相当一部分是绑在了准备上报的项目上,在半年或一年之内准备上报的项目如果在个左右的话,占用了大约名保代。新政策从数量和心理两方面增加了保代薪酬下行的压力。

保代将进一步分化

以下的预测以准保代转为保代的条件不会发生根本性的变化为假设,得出以下几条结论。

首先,降低保代固定薪酬的试探将继续下去。新政策出台后,不少券商开始尝试取消转会费,但后来由于效果不理想,就提高激励薪酬部分,并恢复了一点转会费,这种降低固定薪酬的试探将继续进行下去。不过这种试探无意之中形成了一种新模式,即固定薪酬的逐步降低与激励薪酬的提高。

其次,固定薪酬的逐步降低与激励薪酬的提高。所谓固定薪酬,主要是转会费、年薪(月薪)、保荐津贴等;所谓激励薪酬,主要指签字费、承揽、承做提成,个别券商也有项目报到会里以后的额外津贴和保荐费,这部分费用一般都与保代做的项目相关。证金公司预测,在未来的三到五年内,固定薪酬将进一步降低,激励薪酬将进一步提高,具体方式如下:

转会费下调首当其冲。除个别券商外,大部分券商降低了转会费,这一趋势还将进一步进行下去。目前这一费用已经从原来的最高税后200万元左右,降为目前最高税前150万元左右,而一些大中型券商则基本取消转会费,或对有赔偿的保代最多给予50万元转会费。当然也有一些券商把这一固定费用变成了激励费用,即保代有项目的话,这部分仍然可以不变。与证金公司合作的券商中有不止一家明确表示,如果项目不错,原来的税前万元转会费都可以在项目成功申报后发放。

签字费及其他激励薪酬的提高。券商在降低保代转会费和其他固定薪酬的同时,为了吸引新的保代并激励原有保代的积极性,可能会进一步提高激励薪酬的比例。有券商在降低固定薪酬的同时将目前60万元的签字费增加到120万元,也有券商将承揽承做的分成比例提高到50%(其中只剔除直接费用部分),此前就有券商将净利润分给团队的比例提高到80%,目前的比例更高。也有券商在保代将项目报入会里以后,每月增加5万元的津贴,以每个项目平均个月计算,保代等于从每个项目中增加了万元的收入。这一方式将进一步成为更多券商的必然选择。

第三,保代的进一步分化。大多数保代仍然被作为同质的特殊资格拥有人员,在与券商签订合同时薪酬是一样的。新的政策出台后,这一情况将逐步被打破,保代薪酬将根据资源和能力的不同而逐步拉开距离。

有项目的保代薪酬实质上没有降低。新的政策出台后,不少券商不再缺少签字的保代,但这时候如果有保代携项目而至,一般券商均会表示欢迎。不仅如此,他们还会在“谈判”的过程中增加一句:“如项目确实不错,我们原来给出的转会费和薪酬不会降低”。

当然有项目的保代与有能力的保代还不完全是一回事。有能力的保代指的是有项目的判断能力、项目的承揽承做和承销能力、申报过程中的沟通和公关能力、投行的管理能力和创新能力等,这些能力将在未来的年更明显地体现出来。

在保代稀缺的时候,一部分没有承揽、承做能力或者没有精力的保代靠资格吃饭(有的根本没有在公司上班或者根本不属于公司的人员,只是将保荐资格挂在公司名下),拿着200万元的年薪。新的政策出台后,对业务能力强且有资源的保荐代表人来说,影响可能是正面的,虽然有些券商把固定薪酬调低了,但是相应的激励薪酬提高了,对有能力的保代可能增加的收入要大于被下调的部分。当然这种情况如果成为一种普遍的情况,可能要到几年后。

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